Onze veranderaanpak

Op de vraag: hebben jullie dit al eerder gedaan, is steevast ons antwoord: nee. Want elk traject is uniek en op maat. Wel zijn er essentiele onderdelen te noemen in onze aanpak:

1. De Verandermeander
Bij onze opdrachten laten we ons leiden door de (fasen van de) Verandermeander. Dit is een praktisch en tegelijkertijd diepgaand model dat ondersteunt bij het omgaan met veranderingen, zowel individueel als bij teams of organisaties. De Verandermeander bestaat uit 3 opeenvolgende fasen:

  • Bewust worden
    Het bereiken van een bestemming begint met bezinning. De tijd nemen om te kunnen luisteren naar jezelf en de organisatie. Je bewust worden van de ambities en de keuzes die je hebt. Aanhoren wat er leeft en speelt en dit zonder oordeel binnen laten komen. Mekander begeleidt Dit proces van 'stilvallen om vooruit te komen'.

  • Kiezen
    De grote valkuil bij organisatieveranderingen? Dat mensen die de verandering moeten dragen, onvoldoende tijd nemen om zich de verandering eigen te maken. Want veranderen betekent kiezen; voor een richting, een koers, een bestemming. Mekander helpt organisaties te kiezen. Dat heeft consequenties. Als je gaat voor het één, moet je het ander loslaten.

  • Verwezenlijken
    Na het kiezen van de bestemming, begint de verandering vorm te krijgen. Mensen ervaren hoeveel kracht het geeft om op weg te zijn richting die bestemming. Vanaf één punt, het hier en nu, kijk je er reikhalzend naar uit. De route naar de bestemming geeft mensen betrokkenheid, kracht en plezier. Maar tegelijkertijd kan het een intensieve route zijn. Het verwezenlijken van ambities vraagt moed, discipline en hard werken. Mekander gidst mensen en organisaties op deze route. 

2. Dialoog

In onze aanpak speelt de dialoog een belangrijke rol. Dialoog is onlosmakelijk verbonden met samen-werken. Vooral door de dialoog kunnen mensen groeien en van betekenis zijn.
Primair kiezen mensen voor een organisatie om in te werken omdat ze zichzelf kunnen ontplooien. Die ontplooiing kan gericht zijn op het van betekenis zijn voor de samenleving. In de ideale situatie betekent dit dat de dialoog in organisaties gericht is op de ontwikkeling van jezelf en van je collega’s, en daarmee op de ontwikkeling van de organisatie.
In de dialoog zijn de fasen van de Verandermeander te herkennen.

3. Rituelen
Met rituelen kunnen belangrijke momenten worden gemarkeerd, vinden gebeurtenissen plaats die om ruimte en reflectie vragen, die aandacht nodig hebben. Denk bijvoorbeeld aan het vieren van behaalde successen. Het afscheid nemen van iemand op je werk. Het beginnen van een vergadering. Een verjaardag. Een grote verandering in een organisatie. Rituelen op het werk zorgen net als in ons privéleven voor gemeenschapsgevoel, voor gevoel van verbondenheid en geborgenheid.
Rituelen zijn daarom een belangrijk aandachtspunt in onze aanpak.

4. Stromend Leiderschap
Uit volgen en leiden ontstaat beweging. Uit deel en geheel ontstaat overvloed. Uit ik en de ander ontstaat wij. En ontwikkeling is het resultaat van groei en rust.
Voorbeelden van steeds een paar schijnbaar tegengestelde polen. Waarbij het erom gaat steeds in beweging te blijven tussen die polen. Wij werken daarvoor graag met de metafoor van Stromend leiderschap: blijf stromen en klamp je niet vast aan één van de oevers.

In de metafoor van stromend leiderschap ben jij de bron en is de stroom jouw leiderschap.
Elke rivier heeft een bron, die altijd stroomt. De stroom zoekt zijn weg en maakt zijn eigen oevers. De stroom is zowel de scheiding als de verbinding tussen twee oevers. Een stroom zonder oevers heeft geen richting en eindigt in stilstaand water. De oevers bepalen mede de kracht en richting van de stroom.
Stromend leiderschap is leiderschap dat ervoor zorgt dat je je bestemming bereikt. Zorg dat je leiderschap blijft stromen. Wees je bewust van de beide oevers, die staan voor verschillende aspecten van leiderschap. Verbinding van en afwisseling tussen die oevers is bepalend voor een krachtige, evenwichtige stroom. Zo komt de dynamiek van de stroom tot stand.